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一、需要层次理论（5个）：人类需要的强度并不都是相等

1、理论内容

类别

名称

内容

基本需要—主要靠外部条件或因素满足

生理需要

食物、水、睡眠等

安全需要

身体安全（脱离危险的工作环境）、经济安全（不解雇的承诺、舒适的退休计划）

归属和爱的需要

情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和谐的同事

高级需要—主要靠内在因素满足

尊重的需要

内在尊重（自尊心、自主权、成就感等）、外在尊重（地位、认同、受重视等）

自我实现需要

个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要

2、主要观点

（1）需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已；

（2）未满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。

（3）五种需要层级（由下及上）越来越高，当下一层次的需要被合理地满足后，个体才会追求上一层次的需要。

3、在管理上的应用

（1）管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施 （2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要。 要知道员工现在他的哪个层次需要占主导地位，从而为此需要满足提供条件。

（3）组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。员工低层次需要得到满足之后，公司仍以原来方式激励员工，效果会很微弱；如果着眼于高层次需要，效果会更好。

4、评价(局限性)

（1）不十分可靠和准确：五种层次的需求并不严格呈阶梯关系；

（2）较呆板和不灵活；

（3）不完全适用于复杂多变的实际环境；

二、双因素理论（赫茨伯格）（2因素-激励/保健因素理论）

1、理论内容

概念

具备

缺失

激励因素：成就感、别人的认可、工作 本身、责任和晋升等因素

满意

没有满意

保健因素：组织政策、监督方式、人际 关系、工作环境和工资等因素

没有不满

不满

2、双因素理论与马斯洛的需要层次理论联系与区别

理论

双因素理论

需要层次理论

区别

针对满足这些需要的目标或诱因

针对人类的需求和动机

联系

保健因素

相当于低级需要

激励因素

相当于高级需要

3、在管理上应用

（1）注意让员工满意和防止员工不满是两回事；

（2）提供保健因素只能防止牢骚，消除不满，却不一定能激励员工；

（3）实践应用：工作丰富化，即员工参与更多的工作规划，自我监督工作进度。

三、ERG 理论（奥尔德佛）

1、理论内容

奥尔德佛对马斯洛的需求理论进行了修正，提出了 ERG 理论。

三需要

含义

对应的需要层次理论关系

生存需要

个体的生理需要和物质需要，或个体维持生存的物质条件

全部生理需要+部分安全需要

关系需要

个体维持重要人际关系的需要

部分安全需要+全部归属和爱的需要 +部分尊严需要

成长需要

个体追求自我发展的内在欲望

部分尊严需要+全部自我实现需要

2、独特之处

ERG 理论并不只是简单的把马斯洛的五种需要简化为三类：独特之处包括：

（1）各种需要可以同时具有激励作用;

（2）提出：“挫折-退化”观点，即高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强；

3、评价

（1）更加灵活变通，人们可以同时追求各层次需要，或在某些限制下，在各种需要间进行转化；

（2）其变通性有助于说明文化、环境背景差异下，个体需要的差异（日本文化、西班牙文化就把关系需要排在生理需要之前）。

四、三重需要理论（麦克里兰）

1、理论内容

成就需要

与工作绩效之间有很高的相关。成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，而不关心如何影响他人使其做出优秀的业绩，他们自己可以干得很出色，但不一定也使别人干得出色。因此，他们可以是好职员，好的业务员，但不一定是好经理

权力需要

杰出的经理们往往都有较高的权力欲望

亲和需要

在组织中容易与他人形成良好的人际关系，易被人影响，因而在组织中充当被管理者的角色，出色的经理的亲和需要相对较弱

五、公平理论（亚当斯）

1、理论内容

员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。

（1）投入：员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力、工作绩效；

（2）产出：直接的工资和奖金、额外福利、工作安全；

（3）员工比较的是：对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观衡量结果；

（4）不公平包括薪酬不足，即认为自己的产出/投入比过低，还包括报酬过度，即认为自己的产出/投入比过高。

2、员工通常会进行比较的角度

（1）纵向比较（组织内自我比较+组织外自我比较）

适合人群：薪资水准、教育水平比较低的员工

（2）横向比较（组织内他人比较+ 组织外他人比较）

适合人群：薪资水准、教育水平比较高、视野较为开阔，依据的信息比较全面的员工

3、恢复公平的方法4+1

改变自己的投入或产出、改变对照者的投入或产出、改变对投入或产出的知觉、改变参照对象、辞职（比较常见）

六、期望理论（弗鲁姆）

弗罗姆认为，人们之所以采取某种行动，如努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。

1、理论内容

认为：动机是三种因素的产物，即：效价×期望×工具性=动机

（1）效价: 一个人需要多少报酬。即：个体对所获报酬的偏好强度，是对个体得到报酬的愿望的数量表示。例如：如果一名员工强烈希望得到升职，这种升职需要就对他有高效价。

（2）期望: 个人对努力产生成功绩效的概率估计。即：员工对努力工作能够完成任务的信念强度。例如：员工觉得自己努力工作获得晋升的可能性为 60%。

（3）工具性: 个人对绩效与获得报酬之间关系的估计。即：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。如果报酬是以绩效数据为基础的，工具的估计值就会高；如果报酬决策是模糊的，工具的估计值就会低。

2、管理上应用

产生最强动机的组合是（三高），即：高的正效价、高期望和高工具性。

七、强化理论